PYTANIE: Konsekwencje mobbingu

Pracownicy firmy złożyli na ręce dyrektora pisemną skargę na kierownika, który ewidentnie stosuje wobec nich mobbing. Moje pytania:
. Jakie skutki prawne ponosi dyrektor jeśli nie zajmie się w ogóle tą sprawą?
. Jakie konsekwencje ponosi kierownik w przypadku udowodnienia mu zarzutów?
. Gdzie dalej muszą udać się nękani przez kierownika pracownicy, jeśli dyrektor nie zajmie jakiejkolwiek strony w tej sprawie - czy może do Państwowej Inspekcji Pracy czy od razu do sądu pracy?

Odpowiedź prawnika:

Porady prawne
Redakcja serwisu
W świetle art. 94[3] par. 2 K.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing oznacza złe stosunki w miejscu pracy. Polegają one na stosowaniu wobec pracownika różnorodnych form przemocy psychicznej: lekceważenia, obciążania pracą, nieustannego zwracania uwagi, pomijania przy podwyżce wynagrodzenia za pracę, przydzielania zadań poniżej kwalifikacji pracownika. Nie jest to zatem zdarzenie jednorazowe, lecz rozciągnięte w czasie, czyli jak wskazuje ustawodawca - „uporczywe” lub „ długotrwałe”. Pracodawca nie powinien sam dopuszczać do stosowania mobbingu w miejscu pracy . Zgodnie z art. 94[3] par. 1 K.p. ma on również obowiązek przeciwdziałać temu zjawisku, poprzez umiejętne zarządzanie podległym mu personelem. Pracownik powinien mieć świadomość, że do jego dyspozycji jest dyrektor, do którego można skierować skargę w kwestii mobbingu. Do kompetencji dyrekcji należy podjecie odpowiednich kroków w celu zapobiegania temu zjawisku. Co może zrobić pracownik Pracownik może rozwiązać w każdym czasie umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1[1] K.p. i art. 94 [3] par. 3 i 4 K.p. Przyczyna wypowiedzenia musi być tutaj wskazana , ponieważ związane to jest z ustaleniem prawa do dwóch odszkodowań. 1)z art. 55 par. 1[1] K.p.; 2) z art. 94[3] par. 3 i 4 K.p. Literatura prawnicza (Dominika Dorre - Nowak „Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika”, Wydawnictwo C.H. Beck , Warszawa 2005, s. 259) podkreśla, że w powyższej sytuacji „(…) mamy bowiem do czynienia z kwalifikowana postacią naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w postaci ciężkiego naruszenia tego obowiązku przez pracodawcę z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa i spełnione są niezależnie od siebie przesłanki uprawniające pracownika do domagania się od pracodawcy obydwu rodzajów odszkodowania: zarówno przesłanka w postaci rozwiązania stosunku pracy wskutek mobbingu (art. 94[3] par. 4) jak i rozwiązanie stosunku pracy w trybie wymaganym dla ubiegania się o odszkodowanie z art. 55 par. 1[1] KP, a mianowicie – bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Mobbing stosowany wobec pracownika musi zostać przez niego udowodniony. Zgodnie z treścią art. 300 K.p. w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W przypadku udowodnienia zaistniałych faktów znajduje tutaj zastosowanie art. 6 K.c. : „Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne”. Cytowana powyżej literatura prawnicza zaleca dokumentowanie przez pracownika zachowań mających cechy mobbingu. Zdaniem autorki należy prowadzić dziennik „(…) w którym należy w miarę możliwości dokładnie notowac fakty, okoliczności i nazwiska świadków” (Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, s. 266). Mobbing może u pracownika wywołać nerwicę, depresję, choroby układu krążenia, choroby nowotworowe. Co istotne, pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia zawsze na podstawie art. 94[3] par. 3 k.p. zawsze ma prawo do dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Podkreśla to ustawodawca również w art. 444 i 445 K.c. w powiązaniu z art. 300 K.p. Powyższe przepisy dotyczą czynów niedozwolonych zawinionych po stronie ich sprawcy. Co ważne, takie zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi za następstwa stosowania wobec niego mobbingu. Podsumujmy Z powodu mobbingu w każdym czasie pracownik może rozwiać swój stosunek pracy. Rozwiązując umowę o prace na podstawie art. 94[3] par. 4 K.p. musi wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania swojego stosunku pracy. Ten fakt upoważnia pracownika do dochodzenia m.in. zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W przypadku, gdy pracodawca nie spełni tego żądania pracownika, wówczas sprawa ta może być wniesiona do sądu pracy. Podstawa prawna: - art. 55 par. 1[1] K.p.; - art. 94[3] K.p.; - art. 300 K.p.; - art. 6 K.c.; - art. 444 K.c.; - art. 445 K.c. Stan prawny na 17 września 2007 r. WK

DODANO:
18/09/2007

wersja do druku

Szukasz dobrego prawnika?

Podoba Ci sie porada opracowana przez tego prawnika? Ty także możesz zadać mu pytanie.

Zadaj pytanie
Wykorzystujemy ciasteczka (cookies), aby lepiej dostosować nasz portal do Twoich oczekiwań, a także w celach statystycznych. Jeśli chcesz zaczerpnąć większej ilości informacji o cookies, przejdź tutaj. Jeśli zapoznałeś się już z tą informacją, zamknij to okienko.