PYTANIE: Konsekwencje mobbingu

Pracownicy firmy złożyli na ręce dyrektora pisemną skargę na kierownika, który ewidentnie stosuje wobec nich mobbing. Moje pytania:
. Jakie skutki prawne ponosi dyrektor jeśli nie zajmie się w ogóle tą sprawą?
. Jakie konsekwencje ponosi kierownik w przypadku udowodnienia mu zarzutów?
. Gdzie dalej muszą udać się nękani przez kierownika pracownicy, jeśli dyrektor nie zajmie jakiejkolwiek strony w tej sprawie - czy może do Państwowej Inspekcji Pracy czy od razu do sądu pracy?

Odpowiedź prawnika:

Porady prawne
Redakcja serwisu
radca prawny
W świetle art. 94[3] par. 2 K.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing oznacza złe stosunki w miejscu pracy. Polegają one na stosowaniu wobec pracownika różnorodnych form przemocy psychicznej: lekceważenia, obciążania pracą, nieustannego zwracania uwagi, pomijania przy podwyżce wynagrodzenia za pracę, przydzielania zadań poniżej kwalifikacji pracownika. Nie jest to zatem zdarzenie jednorazowe, lecz rozciągnięte w czasie, czyli jak wskazuje ustawodawca - „uporczywe” lub „ długotrwałe”. Pracodawca nie powinien sam dopuszczać do stosowania mobbingu w miejscu pracy . Zgodnie z art. 94[3] par. 1 K.p. ma on również obowiązek przeciwdziałać temu zjawisku, poprzez umiejętne zarządzanie podległym mu personelem. Pracownik powinien mieć świadomość, że do jego dyspozycji jest dyrektor, do którego można skierować skargę w kwestii mobbingu. Do kompetencji dyrekcji należy podjecie odpowiednich kroków w celu zapobiegania temu zjawisku. Co może zrobić pracownik Pracownik może rozwiązać w każdym czasie umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1[1] K.p. i art. 94 [3] par. 3 i 4 K.p. Przyczyna wypowiedzenia musi być tutaj wskazana , ponieważ związane to jest z ustaleniem prawa do dwóch odszkodowań. 1)z art. 55 par. 1[1] K.p.; 2) z art. 94[3] par. 3 i 4 K.p. Literatura prawnicza (Dominika Dorre - Nowak „Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika”, Wydawnictwo C.H. Beck , Warszawa 2005, s. 259) podkreśla, że w powyższej sytuacji „(…) mamy bowiem do czynienia z kwalifikowana postacią naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w postaci ciężkiego naruszenia tego obowiązku przez pracodawcę z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa i spełnione są niezależnie od siebie przesłanki uprawniające pracownika do domagania się od pracodawcy obydwu rodzajów odszkodowania: zarówno przesłanka w postaci rozwiązania stosunku pracy wskutek mobbingu (art. 94[3] par. 4) jak i rozwiązanie stosunku pracy w trybie wymaganym dla ubiegania się o odszkodowanie z art. 55 par. 1[1] KP, a mianowicie – bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Mobbing stosowany wobec pracownika musi zostać przez niego udowodniony. Zgodnie z treścią art. 300 K.p. w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W przypadku udowodnienia zaistniałych faktów znajduje tutaj zastosowanie art. 6 K.c. : „Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne”. Cytowana powyżej literatura prawnicza zaleca dokumentowanie przez pracownika zachowań mających cechy mobbingu. Zdaniem autorki należy prowadzić dziennik „(…) w którym należy w miarę możliwości dokładnie notowac fakty, okoliczności i nazwiska świadków” (Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, s. 266). Mobbing może u pracownika wywołać nerwicę, depresję, choroby układu krążenia, choroby nowotworowe. Co istotne, pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia zawsze na podstawie art. 94[3] par. 3 k.p. zawsze ma prawo do dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Podkreśla to ustawodawca również w art. 444 i 445 K.c. w powiązaniu z art. 300 K.p. Powyższe przepisy dotyczą czynów niedozwolonych zawinionych po stronie ich sprawcy. Co ważne, takie zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi za następstwa stosowania wobec niego mobbingu. Podsumujmy Z powodu mobbingu w każdym czasie pracownik może rozwiać swój stosunek pracy. Rozwiązując umowę o prace na podstawie art. 94[3] par. 4 K.p. musi wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania swojego stosunku pracy. Ten fakt upoważnia pracownika do dochodzenia m.in. zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W przypadku, gdy pracodawca nie spełni tego żądania pracownika, wówczas sprawa ta może być wniesiona do sądu pracy. Podstawa prawna: - art. 55 par. 1[1] K.p.; - art. 94[3] K.p.; - art. 300 K.p.; - art. 6 K.c.; - art. 444 K.c.; - art. 445 K.c. Stan prawny na 17 września 2007 r. WK

DODANO:
18/09/2007

wersja do druku

Szukasz dobrego prawnika?

Podoba Ci sie porada opracowana przez tego prawnika? Ty także możesz zadać mu pytanie.

Zadaj pytanie