Strefa klienta
Pomoc

Chciałabym ukarać pracownika pisemnym upomnieniem za notoryczne spóźnianie się do pracy w punkcie usługowym, jak to zrobić najlepiej?


Pytanie:

Odpowiedź:

Przewidziane przepisami prawa pracy (art. 108-1131 k.p.) kary porządkowe umożliwiają pracodawcy pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności, gdy naruszy on swoje obowiązki. Kara porządkowa spełnia więc przede wszystkim funkcję represyjną. Poza tym ma ona również funkcję prewencyjną – groźba jej nałożenia zniechęca pracownika do naruszenia obowiązków. Zastosowanie kary porządkowej jest prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem.
Należy zauważyć, iż do zastosowania kary porządkowej uprawnia pracodawcę sam fakt naruszenia obowiązków pracowniczych, nawet gdy pracownik nie spowodował żadnej szkody. Nadto Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (PKN 86/99; OSNAP 2000/18/683) stwierdził, iż wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 KP).
Wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej. Bezprawność należy oceniać nie tylko przez obowiązujące przepisy, ale także przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 k.p., i może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 1990 r. (I PRN 26/90).
Pracodawca ma do dyspozycji trzy rodzaje kar porządkowych:
1. upomnienie,
2. naganę,
3. karę pieniężną.
Upomnienie i naganę pracodawca może zastosować, gdy pracownik nie przestrzega:
- ustalonego porządku (np. spóźnia się do pracy, pali w niedozwolonym miejscu),
- regulaminu pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych.
Karę pieniężną zaś pracodawca może zastosować tylko w przypadku, gdy pracownik:
- nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszcza pracę bez usprawiedliwienia,
- stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.
Warto podkreślić, że kary porządkowe zostały wymienione w kolejności zgodnej ze stopniem ich uciążliwości dla pracownika, począwszy od najmniej surowej, jaką jest upomnienie, po najsurowszą, tj. karę pieniężną. W przypadkach, w których przepisy dopuszczają karę pieniężną, pracodawca może nałożyć na pracownika tę karę albo upomnienie lub naganę. Jednakże nie wolno mu postąpić odwrotnie – tzn. za przewinienia, dla których przepisy przewidują upomnienie lub naganę, nie może nałożyć kary pieniężnej. Należy pamiętać, że pracodawca w ramach odpowiedzialności porządkowej nie może zastosować wobec pracownika innej kary niż w/w. Jeżeli zastosowałby karę innego rodzaju, to grozi mu grzywna lub mandat karny. Pracodawca przy stosowaniu kary powinien wziąć pod uwagę w szczególności: - rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, - stopień winy pracownika i - jego dotychczasowy stosunek do pracy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. W tym celu najwygodniej wezwać go na rozmowę. Forma wezwania pracownika jest dowolna, jednakże najlepiej będzie uczynić to na piśmie. WZÓR:
Jeśli pracodawca nie wysłucha pracownika przed wymierzeniem kary, naraża się na uchylenie przez sąd nałożonej kary. Należy także pamiętać, że jeżeli pracodawca nie ma możliwości wysłuchania pracownika z powodu jego nieobecności w pracy, bieg 2-tygodniowego terminu, który ma na nałożenie kary od uzyskania informacji o przewinieniu, nie rozpoczyna się, a gdy już się rozpoczął – ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Pracodawca o zastosowanej karze powinien zawiadomić pracownika na piśmie. Jeżeli tego nie uczyni w tej formie, to decyzja o ukaraniu będzie bezskuteczna. W takim piśmie należy:
- wskazać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia (w przypadku braku tych informacji, decyzja pracodawcy o ukaraniu może zostać uchylona przez sąd pracy);
- poinformować pracownika o przysługującym mu prawie zgłoszenia sprzeciwu wobec nałożenia kary i terminie jego wniesienia – jeżeli nie dopełnicie tego obowiązku, a pracownik z tego powodu nie zdąży skorzystać ze sprzeciwu, termin na wniesienie sprzeciwu uznaje się za nierozpoczęty.
Poza tym w aktach osobowych pracownika pracodawca powinien umieścić odpis zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej. WZÓR:
Proszę pamiętać, iż za jedno naruszenie obowiązków można ukarać pracownika tylko raz i tylko jedną karą porządkową. Nie można zatem jednocześnie udzielić upomnienia i np. kary nagany. Nadto pracownik, wobec którego zastosowano karę, nie może być pozbawiony dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Pracodawca wobec tego nie może ukarać pracownika karą upomnienia i jednocześnie pozbawić np. premii.
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracodawca zawiadomił go o ukaraniu, wnieść sprzeciw (może to uczynić nawet w formie ustnej). Pracodawca następnie jest zobowiązany rozpatrzyć sprzeciw. Jednakże zanim go uwzględni lub odrzuci, powinien zapoznać się również ze stanowiskiem reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka działa w zakładzie pracy). Stanowisko organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążące; musi jednak je rozpatrzyć.
Pracodawca na rozpatrzenie sprzeciwu ma 14 dni od jego wniesienia. Może go uwzględnić, w całości lub częściowo (np. karę nagany zamienić na karę upomnienia), albo odrzucić. Nie może jednak wskutek wniesienia sprzeciwu zamienić kary na bardziej dotkliwą, np. zamienić karę nagany na karę pieniężną.
Jeśli pracodawca sprzeciw uwzględni, to może poinformować o tym pracownika lub nie zajmować stanowiska. W przypadku odrzucenia sprzeciwu, należy poinformować pracownika na piśmie. WZÓR:
Jeżeli zaś pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia wniesienia, będzie to równoznaczne z jego uwzględnieniem. W przypadku odrzucenia sprzeciwu, pracownikowi w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary.
Po roku nienagannej pracy karę porządkową uważa się za niebyłą. Pracodawca musi wówczas usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu. Pracownik może się tego domagać od pracodawcy. Należy także pamiętać, iż pracodawca może przed upływem roku usunąć odpis o ukaraniu, jeżeli uzna, że pracownik swoją postawą i zaangażowaniem w pracę zasługuje na wcześniejsze zatarcie kary.
Usunięcie zawiadomienia o ukaraniu następuje również w przypadku, gdy pracodawca podejmie decyzję o uwzględnieniu sprzeciwu.
Warto także pamiętać, iż jeżeli w zakładzie pracy wprowadzony został regulamin pracy, to kara upomnienia lub nagany może być wymierzona za naruszenie każdego z obowiązków wymienionych w tym regulaminie. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie obowiązuje regulamin pracy, to kara porządkowa upomnienia lub nagany może być zastosowana tylko za naruszenie obowiązków, określonych w art. 108 § 1 k.p.

Data odpowiedzi:

10-12-2002r.

Działy prawa:

Pracy

Numer porady:

2181

Podobne:

Witam! Jakie mam możliwości motywowania pracowników do punktualnego przychodzenia do pracy? Próbowałem już słownie, zastanawiam się nad udzielaniem nagany i…

Jakie mam możliwości motywowania pracowników do punktualnego przychodzenia do pracy?